То есть стратегия организации в широком смысле — это её цели, а персонал организации и то, как устроена работа с ним рассматривается как один из факторов для достижения этих целей[4]. Поэтому используемые подходы к управления персоналом (как к легко и быстро заменяемому дешёвому ресурсу) в конце 19 века абсолютно отвечали стратегии этих промышленных предприятий, в которых ставка делалась на капитал (оборудование, технологию). Поэтому в самом широком аспекте управление персоналом можно назвать стратегическим, если оно помогает достижению стратегии организации[3].
Эти методы воздействия на работников основаны на дисциплине, иерархии подчинения в организации и системе административно-правовых взысканий. Рассмотрим основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе управления персоналом. Одни из первых программ и курсов по управлению персоналом (personnel and industrial relationships, employment management) появились в Американских университетах Dartmoth, University of Pennsylvania, Bryn Mawr[en] в 1900—1910 годы. В 1920 году курсы и программы по управлению персоналом преподавались на экономических факультетах и в школах бизнеса университетов Чикаго, Коламбия, Гарвард и Висконсин. В 1926 году Джон Рокфеллер-младший выделил средства, на которые была основана первая крупная некоммерческая исследовательская и консалтинговая HRM организация — Industrial Relations Counselors Inc. Первый академический учебник по управлению персоналом издан в 1920 г. «Администрирование Персонала» Тэд, Меткалф (англ. Personnel Administration by Tead and Metcalf).
HR-отделы компаний формируют в своих организациях системы управления персоналом, после чего наделяются ответственностью за решение множества кадровых вопросов, часто связанных с общей стратегией бизнеса. Нередко для выполнения поставленных задач требуются услуги профессиональных консультантов. Общие управленческие правила были сформулированы почти век назад Анри Файолем, французским учёным и теоретиком менеджмента. Чуть позже они были расширены и дополнены Лоуренсом Питером, педагогом и психологом из Канады. Однако это лишь основополагающие принципы, которые нельзя считать полноценной методологией. Современные HR-специалисты вносят свой вклад в разработку системы методов управления персоналом.
Такие методы часто встречаются в государственной системе управления персоналом, а также в компаниях, близко связанных с государственными заказами. Впрочем, вы можете пробовать такие практики и в полностью частном бизнесе. Оно выражается, например, в способности руководителя не просто удержать сотрудника, но даже мотивировать его к сверхурочной работе. методы управления персоналом С переходом страны на рыночные рельсы начали меняться и формы взаимодействия руководителей предприятий с подчиненными. В настоящее время каждый грамотный управленец обладает необходимыми знаниями для обеспечения эффективного управления персоналом организации. Такой подход обеспечивает гибкость и гуманность руководства по отношению к сотрудникам.
Управление сотрудниками: выигрышные стратегии и эффективные методы
Надо особо отметить, что эффективную систему менеджмента нельзя выстроить без глубокой аналитики. Поэтому управленческая деятельность обязательно включает в себя комплекс мер по оценке персонала и путей развития его потенциала. Для анализа уровня квалификации и профпригодности специалистов используют разные технологии. Чтобы добиться успеха в менеджменте, нужно использовать разные методики и подходы, умело совмещать их между собой. Это значит, что кадровую политику допустимо корректировать в соответствии с целями компании и изменениями конъюнктуры рынка. Бизнес в первую очередь нацелен на получение прибыли, но успешные управленцы стремятся не только повысить производительность труда, но и увеличить ценность компании среди сотрудников.
Здесь содержатся соответствующие мероприятия и задачи, фиксируются сроки их выполнения, назначаются ответственные лица по каждому пункту. Кроме того, в документе определяются необходимые финансовые, материальные и информационные ресурсы. За формирование профессионального, ответственного и сплоченного коллектива в основном отвечает именно подразделение управления персоналом. Кадровый состав в идеале должен способствовать достижению стратегических планов компании и следованию общей концепции развития.
Множество муниципальных организаций хотя и обеспечивают своих сотрудников полноценным социальным пакетом, предоставляют иные льготы, все же не могут конкурировать с коммерческими компаниями по уровню заработной платы. На предприятиях специально выделяются зоны для комфортного отдыха и общения. Поощряется занятие спортом и интеллектуальный досуг во время перерывов и по окончании рабочего времени.
- Либо к претендентам на должность предъявляются слишком высокие требования, либо от кандидатов вообще почти ничего не требуется.
- В этот термин входит разработка модели компетенций, системы грейдирования и мотивации, выбор системы оплата труда и еще ряд параметров, которые влияют на работу ваших сотрудников.
- Поскольку намекпредставляет собой потенциальную возможность оскорбления личности,применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояниясотрудника.
- Регулятор затрат — платежи и отчисления, оказывающие влияние на экономическую и производственную деятельность.
- Экономические науки дают возможность формировать цели истратегию персонала, обосновывать методы экономическогостимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения.
Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 2.3).
Профессиональные ассоциации специалистов по управлению персоналом[править править код]
Несмотря на бюрократические сложности и снижение гибкости компании, административное управление персоналом имеет свои положительные черты. Система управления кадровым резервом ― это совокупность всех служб, подсистем и мер, оказывающих постоянное и организованное воздействие на сотрудников компании. В современных условиях регулярное обновление навыков и знаний приобретает особое значение, но не у каждого сотрудника хватает времени и средств на посещение обучающих курсов. Продвинутые руководители повышают профессиональный уровень своих работников, оплачивая их участие в вебинарах и тренингах. В основе такой системы управления лежит теория «Х и У» психолога Дугласа Макгрегора, согласно которой взаимоотношения между руководителем и подчиненными держатся на постоянном контроле и страхе наказания. Начальству отводится роль надсмотрщика, принуждающего ленивых работников к выполнению обязанностей.
Административные методы реализуются в виде издания приказов, распоряжений или указаний, которые направлены на необходимость соблюдения трудовой дисциплины и предусматривают ответственность за допущенные нарушения. Административные или организационно-распорядительные методы основаны, прежде всего, на применении руководством предприятия власти, принуждения и использовании нормативных актов в области трудового законодательства. Компания может оценивать эти параметры относительно «самой себя» в прошлом, а также сравнивать их с другими бизнесами в той же отрасли. Главное – следить за динамикой этих метрик и, в случае необходимости, оперативно принять меры по улучшению ситуации. Сократите дистанцию между разными отделами, а также между руководителями и подчиненными.
Критерии оценки эффективности деятельности менеджеров
Благодаря развитию технологий, сегодня актуальной является концепция «мобильного рабочего места». Компаниями должны оперативно корректироваться планы по обучающим мероприятиям, традиционные курсы по мере необходимости меняться на новые тренинги. Все это осуществимо в результате гибкого менеджмента, который нацеливает на результат без ненужного погружения в неактуальные процессы. В рамках эффективного управления задачами и персоналом рассмотренные рекомендации используются уже давно. Некоторые крупные компании формируют специальные отделы профессионального развития штата. Подразделения комплектуются самыми опытными сотрудниками, ранее проводившими подобные обучения.
В противном случае можно получить высокую текучку кадров, которая станет следствием падения морального настроя в коллективе. Социально-психологические методы основываются на мотивации потребностей и интересов личности, коллектива, на их профессиональных связях и общении, инициируют творческую и профессиональную активность. Сущность социально-психологических методов состоит в том, чтобы путём воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать эффективный механизм работы. Социологические методы управления персоналом позволяют выявить неформальных лидеров, определить место каждого сотрудника в рабочем коллективе и эффективно решать любые производственные конфликты между работниками организации. Применение методов управления персоналом зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а также от целей организации. Суть стратегического подхода к управлению персоналом заключается в том, что организация относятся к персоналу и управлению им, как к критически важному фактору достижения своих целей.
Регулятор затрат — платежи и отчисления, оказывающие влияние на экономическую и производственную деятельность. В результате, внутрипроизводственный расчет несет за собой достижение цели коммерческого расчета и включает его элементы. Их различие в том, что Внутрипроизводственный расчет реализовывается в пределах собственной организации, напротив коммерческий расчет осуществляется между разными собственниками. Коммерческий расчет в ценах отражает существующие товарно-денежные отношения, а при внутрифирменном — подразумевается установление внутренних цен организации.
Вовлечение является психологическим приемом, посредствомкоторого сотрудники становятся соучастниками трудового илиобщественного процесса (принятие согласованных решений,соревнование и т.п.). Мораль является особой формой общественного сознания,регулирующей действия и поведение человека в социальной средепосредством нравственных норм и правил. Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивомсоциального поведения личности в управленческой деятельностиявляется сохранение её личного социального статуса, ее личнойсостоятельности, чувства собственного достоинства. Закон неопределенности отклика (закон зависимостивосприятия людьми внешних воздействий от различия ихпсихологических структур) устанавливает, что разные люди и дажеодин человек в разное времямогут по-разному реагировать на одинаковые воздействия.
Комплексный подход к выработке алгоритма денежной мотивации важен, так как позволяет сохранить баланс между затратами и финансовой окупаемостью. Сегодня многие руководители напрямую связывают успешность компании с заинтересованностью каждого работника в результатах своего труда. Чтобы создать оптимальные условия для персонала, необходимо учитывать особенности личности каждого сотрудника, адекватно оценивать его способности, профессиональные навыки и потенциал. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами.